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员工工资激励方案5篇

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员工工资激励方案5篇员工工资激励方案 餐饮员工激励方案(共共4篇) 餐饮员工激励方案中国大厨餐饮考察团长沙之行不仅收获了大批流行湘菜,还针对时下最紧迫的人员短缺问题与各家酒下面是小编为大家整理的员工工资激励方案5篇,供大家参考。

员工工资激励方案5篇

篇一:员工工资激励方案

饮员工激励方案 (共 共 4 篇)

  餐饮员工激励方案中国大厨餐饮考察团长沙之行不仅收获了大批流行湘菜,还针对时下最紧迫的人员短缺问题与各家酒店的店长、总厨进行了深入探讨。各店的管理层人员均毫无保留地分享了自家的实用绝招。这些办法五花八门,从高达餐饮员工激励方案中国大厨餐饮考察团长沙之行不仅收获了大批流行湘菜,还针对时下最紧迫的人员短缺问题与各家酒店的店长、总厨进行了深入探讨。各店的管理层人员均毫无保留地分享了自家的实用绝招。这些办法五花八门,从高达 400 元的全勤奖到全员股份制,每一项都让团员们感到眼前一亮。元的全勤奖到全员股份制,每一项都让团员们感到眼前一亮。

  招数 1

  高额全勤奖

  杜绝迟到早退

  湘村发现管理有限公司副总经理范智伟

  如何杜绝员工迟到早退,让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度:高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的如何杜绝员工迟到早退,让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度:高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的 1500 元降低到 1200 元,再将全勤奖由每月元,再将全勤奖由每月 50 元涨到 400 元。厨房员工全勤按照 28 天计算,前厅员工按照天计算,前厅员工按照 27 天计算,如果员工有迟到、早退或请假的情况,那么他当月就拿不到这天计算,如果员工有迟到、早退或请假的情况,那么他当月就拿不到这 400 元的全勤奖。400 元对于基层员工来说并不是个小数目,所以员工为了保住这笔收入,再也不会找各种理由迟到早退了,而酒店每月只需多付给每名员工元对于基层员工来说并不是个小数目,所以员工为了保住这笔收入,再也不会找各种理由迟到早退了,而酒店每月只需多付给每名员工 50 元。

  招数 2

  1 张服务卡=10 元钱

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  天天渔港餐厅执行总经理钱江军

  说到留人问题,我深有感触,我曾在一个月内收到过十多封辞职信,逼得我没办法,半夜出去贴招工广告。起初,我们是通过加工资来安抚、留住员工,可人人都有攀比心理,今天刚为前厅加了薪,第二天厨房就有意见,也要求加薪。久而久之,就会养成一种坏风气:员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者,我并不怕员工收入高,加薪不是问题,关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”,杜绝员工随意要求加薪的情况,我取消了前厅员工的底薪,推行“服务卡绩效工资制”。即:实际工资说到留人问题,我深有感触,我曾在一个月内收到过十多封辞职信,逼得我没办法,半夜出去贴招工广告。起初,我们是通过加工资来安抚、留住员工,可人人都有攀比心理,今天刚为前厅加了薪,第二天厨房就有意见,也要求加薪。久而久之,就会养成一种坏风气:员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者,我并不怕员工收入高,加薪不是问题,关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”,杜绝员工随意要求加薪的情况,我取消了前厅员工的底薪,推行“服务卡绩效工资制”。即:实际工资= 绩效工资+ 开瓶费+全勤奖。绩效工资:客人落座后,服务员会递上两张服务卡,就餐结束后,客人将服务卡按照就餐的满意全勤奖。绩效工资:客人落座后,服务员会递上两张服务卡,就餐结束后,客人将服务卡按照就餐的满意

  度返还给服务员,如:非常满意,则返还两张;服务一般,则返还一张;不满意,则一张都不返还。每天收餐后,服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计,总数填写在办公室外的公示表上,月底计算每个人当月得到服务卡的数量,按照每张卡度返还给服务员,如:非常满意,则返还两张;服务一般,则返还一张;不满意,则一张都不返还。每天收餐后,服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计,总数填写在办公室外的公示表上,月底计算每个人当月得到服务卡的数量,按照每张卡 10 元折算成相应的金额,这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后,前厅工资的发放有据可依了,也不会有员工为了涨工资的事情而辞职,更重要的是:员工一改往日懈怠的工作态度,客人进门都会主动迎上去。元折算成相应的金额,这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后,前厅工资的发放有据可依了,也不会有员工为了涨工资的事情而辞职,更重要的是:员工一改往日懈怠的工作态度,客人进门都会主动迎上去。

  问:取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失?

  钱江军回复:表面上看来我们的员工收入不稳定,容易造成人员

  流失,但实际上,酒店推行这个工资制度之后,员工的流动量大大减少了,现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资,最多可以拿到流失,但实际上,酒店推行这个工资制度之后,员工的流动量大大减少了,现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资,最多可以拿到 2000 元以上,平均工资也有 1700 元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作,酒店的生意会越来越好,他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公平,只要努力工作就能拥有很好的收入,所以大家的工作热情都很高涨。元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作,酒店的生意会越来越好,他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公平,只要努力工作就能拥有很好的收入,所以大家的工作热情都很高涨。

  李建辉:如果顾客喝醉了,就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办?李建辉:如果顾客喝醉了,就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办?

  钱江军回复:服务员在顾客就餐结束准备买单时,会向顾客询问就餐情况,并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡,这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。钱江军回复:服务员在顾客就餐结束准备买单时,会向顾客询问就餐情况,并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡,这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。

  李建辉:每张卡=10 元钱,如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留,不交给顾客呢?元钱,如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留,不交给顾客呢? 钱江军回复:每天的就餐时间,都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督,以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。钱江军回复:每天的就餐时间,都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督,以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。

  招数 3

  让员工参与制度的制定

  不再害怕执行难

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  农门阵餐饮(连锁)管理有限公司副总经理丁海华

  定制度不难,难在执行,我们酒店的解决方法是:让员工参与制

  度的制定。首先,管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架,然后发放给员工,让员工将自己认为无法做到的条款去掉,再添加一些根据自身情况制定的条款,公司将这些添加的制度汇总、整合,拿到员工大会上公布,让员工逐条举手表决,通过率在度的制定。首先,管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架,然后发放给员工,让员工将自己认为无法做到的条款去掉,再添加一些根据自身情况制定的条款,公司将这些添加的制度汇总、整合,拿到员工大会上公布,让员工逐条举手表决,通过率在 2/3 以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期,在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个:以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期,在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个:

  是员工参与制度增删,他们就要用心体会每条制度的内容和可行性,才能判断出这条制度制定后,自己是否能够遵守,是否适合在酒店推行,这是一个很好的自我培训过程。是员工参与制度增删,他们就要用心体会每条制度的内容和可行性,才能判断出这条制度制定后,自己是否能够遵守,是否适合在酒店推行,这是一个很好的自我培训过程。

  是提高执行制度的自觉性:制度是我自己制定的,我当然有义务将其执行好。是提高执行制度的自觉性:制度是我自己制定的,我当然有义务将其执行好。

  是能够让员工有主人翁意识,当店里来了新员工之后,那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法,比酒店统一培训的效果更好。是能够让员工有主人翁意识,当店里来了新员工之后,那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法,比酒店统一培训的效果更好。

  农门阵餐厅服务员付志银:我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定,对于我们员工来说,自己制定的制度就像是量体裁衣,符合酒店的实际情况,我们执行起来也很顺畅,再说了,制度是我们制定的,如果违反,自己都不好意思,所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子,以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评,后来酒店让我们自己制定着装制度,大家一起讨论,将繁复的领农门阵餐厅服务员付志银:我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定,对于我们员工来说,自己制定的制度就像是量体裁衣,符合酒店的实际情况,我们执行起来也很顺畅,再说了,制度是我们制定的,如果违反,自己都不好意思,所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子,以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评,后来酒店让我们自己制定着装制度,大家一起讨论,将繁复的领

  巾、员工牌都去掉,改穿简洁利落的制服,每人佩戴一个微笑标牌,这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆,不但自己心情好,顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外,制定制度对我们来说也是件非常有趣的事,大家下班之后聚在一起,畅所欲言,商量该用什么样的制度管理自己,真正有种“做酒店主人”的感觉。巾、员工牌都去掉,改穿简洁利落的制服,每人佩戴一个微笑标牌,这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆,不但自己心情好,顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外,制定制度对我们来说也是件非常有趣的事,大家下班之后聚在一起,畅所欲言,商量该用什么样的制度管理自己,真正有种“做酒店主人”的感觉。

  问:让员工自己定制度,他们会不会将制度定得非常宽松?这样的制度还有意义吗?问:让员工自己定制度,他们会不会将制度定得非常宽松?这样的制度还有意义吗?

  丁海华回复:我们让员工自己制定制度,他们都非常珍惜这个机会,在制定每条制度的时候都经过充分考量,都有一定的约束力,虽然有些会略微宽松,但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次,这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时,有些条款略微宽松,可以让员工迅速接受这些制度,当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时,我们再通过员工大会举手表决,将制度适当紧缩,这样一步步加大力度,既能让员工轻松地接受,又能达到管理者制定制度所要达到的目标。丁海华回复:我们让员工自己制定制度,他们都非常珍惜这个机会,在制定每条制度的时候都经过充分考量,都有一定的约束力,虽然有些会略微宽松,但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次,这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时,有些条款略微宽松,可以让员工迅速接受这些制度,当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时,我们再通过员工大会举手表决,将制度适当紧缩,这样一步步加大力度,既能让员工轻松地接受,又能达到管理者制定制度所要达到的目标。

  招数 4

  管委会 员工的“娘家”

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  毛家饭店香樟旗舰店员工管委会会长曾秋平

  2011 年 年 2 月份我们酒店成立了一个员工管委会,管委会的 7 名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”,他们分别担任会名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”,他们分别担任会

  长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。

  我们管委会有一个“家人基金”,由专人负责管理,为了保证公正性,每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有:酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的我们管委会有一个“家人基金”,由专人负责管理,为了保证公正性,每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有:酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20% 和菜金提成总金额的20% 。这个基金里的钱主要有三项用途:。这个基金里的钱主要有三项用途:1 、为员工举办活动。2、为员工们添置医药箱。、为员工们添置医药箱。3。

 、组建员工图书室,购入大量励志书籍及小说。

  管委会的职能有三个方面:

  一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如:总公司一名员工的父亲得了重病,急需一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如:总公司一名员工的父亲得了重病,急需 O 型血。管委会得知后,号召大家到医院为老人献血,员工们都积极响应,几乎所有血型相符的员工都来报名参加。型血。管委会得知后,号召大家到医院为老人献血,员工们都积极响应,几乎所有血型相符的员工都来报名参加。

  二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法,因为员工会碍于上级的威严而不敢提出,造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工,大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们,再由会长将收集上来的意见整理登记,并及时通...

篇二:员工工资激励方案

奖金激励制度方案

 一、总则 (一) 目的:

 为提高员工的工作积极性,鼓励员工长期为公司服务,奖励为公司做出贡献的员工,特制定本制度。

 (二) 范围:

 公司全体员工 (三) 职责:

 行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。

 (四) 签署生效:

 本制度自总经理签署之日起生效。

 二、程序 (一) 工龄服务奖:

 1. 员工每工作满一年,月工资上浮 50 元的工龄工资。以此类推,上限为 10 年。

 (二)

  年度优秀团队奖:

 1. 评选标准:

 ①本部门工作 高 高效完成,无拖沓及工作延误现象出现; ②在部门工作 进 进度、部门内各项工作等关键节点把控严格,尽全力、想 办 办法保证工作进度及顺利执行,保障公司战

 略经营计划、 业 业绩的不断提升; ③候选部门年度考核业绩必须是 80 分 分(含)以上; 2. 评选对象:公司各部门(以部门 为 为单位)

 3. 评选流程:

 年度考核业绩在 80 分( 含 含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料,如有相关 工 工作成果可作为附件一并提交,经行政综合部审核,总经 理 理批准; 4. 奖励标准:奖金 3000 元 。

 (三 ) ) 年度“优秀员工奖”:

 1. 评选标准:

 ① 保 持 持积极的工作态度,对公司忠诚并具有奉献精神。

 ② 本 本职工作突出,对公司发展能提出合理化建议。

 ③ 全 年 年无警告以上惩处。

 ④ 用心做事,诚信做人,得到各 部 部门同事的认可。

 ⑤ 全情投入,勇于挑战,全力达成 目 目标,工作完成出色;能换位思考,协作意识强,表现出 高 高品质的工作水准。

 ⑥ 工作满一年(含)以上员工;

  ⑦ 个人年度业绩考核必须是 85 分(含)以上; 2 . . 评选对象:公司全体员工; 3. 评选流程:

 由 部 部门内部推荐并填写申报材料,如有相关工作成果

 可作 为 为附件一并提交,经部门负责人同意(推荐)、行政综合 部 部部审核,总经理批准; 4. 奖励标准:奖金 100 0 0 元,晋升一档工资。

 (四) 特别贡献奖:

 1. 评 评选要求:

 ①在公司经营和内部管理方面取得突出成绩 , ,工作成果对公司经营业绩及未来发展有重大作用或对管 理 理有重大价值。

 ②对本公司有显著贡献的特殊行为;对 提 提高本公司的声誉有特殊功绩; ③创新的项目或建议被 公 公司采纳、实施,对公司业务的发展或提高,对节省经费 、 、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者; ④ 对 对本公司可能发生或即将发生的损害能防患于未然,制止 或 或减低损失; ⑤遇到突发事件,如灾害事故等,能临机 应 应变,不惧风险,救护公司财产及人员脱离危难; 2.

  评选对象:全体员工 3. 评选流程:

 各部门负责 人 人或本人依据贡献事实填写申报材料,如有相关工作成果 可 可作为附件一并提交,经行政综合部审核,总经理批准; 4. 奖励标准:500—10000 元,晋升一档工资 , ,职务晋

 升优先。

 (五) 特别荣誉奖:

 1. 评选 标 标准:

 在各类比赛或评选活动中获得名次,为公司赢得 荣 荣誉。

 2. 评选对象:公司全体员工 3. 评选流 程 程:

 个人依据自己所获奖项进行申报,填写申报材料时 须 须附获奖证书(章)、参赛(评)原稿,经部门负责人确 认 认、行政综合部审核,总经理批准。

 4. 奖励金额:

 ①国际性比赛(评选):一等奖 20000 元,二等奖 1 15000元, 三等奖 10000 元,入围(选)奖

  5000 元; 在国际性刊物发表文章 5000 元。

 ②国家级比赛(评选):一等奖 15000 元,二等奖 1 10000元, 三等奖 5000 元,入围(选)奖 1 1000 元 ; 在国家级刊物发表文章 3000 元。

 ③省部级比赛(评选):一等奖 10000 元,二等奖 8 8000元, 三等奖 3000 元,入围(选)奖 1 0 000 元; 在省部级刊物发表文章 1000 元。

 ④ 市 市(厅)级比赛(评选):一等奖 5000 元,二等奖 3 3000元,三等奖 1000 元,入围(选)奖 50 0 0 元; 在市(厅)级刊物发表文章 500 元。

 ⑤集 团 团内部比赛(评选):一等奖 1000 元,二等奖 50 0 0元, 三等奖 300 元; 在集团或县级刊物发表文 章 章按公司创作奖励标准再次奖励。

 (六) “好人好事 ” ”奖 1. 评选标准:

 ① 见义勇为、舍己救人 ②

  热心公益、志愿服务 ③ 拾金不昧 2. 评选对象 :

 :全体员工; 3. 评选流程:

 个人或者部门负责人 提 提出申请,经人力资源部审核,总经理批准; 4. 奖 励 励金额:200-20000 元 (七) 创作奖励:

 1 1. 评选标准:

 ①积极创作,用文字、图片或书法美 术 术作品表达对公司的热爱和感恩之心; ②所创作作品由 公 公司组织专家评分,得分在 80 分以上,并在公司网站或 内 内刊上发表; ③所创作作品必须为员工本人原创作品。

  2. 评选对象:全体员工 3. 评选流程:

 员工 每 每月 28 日以前将所创作作品交行政综合部,由公司组织 专 专家评分,得分在 80 分以上的由行政综合部在公司网站 或内刊上发表。次月 25 日由行政综合部统计创作数量

 和 奖 奖励标准提交财务部审核确认,总经理批准。

 4. 奖 励 励金额:

 符合上述条件,即可享有公司给予的创作奖励 , ,与公司战略发展、经营管理、形象塑造等相关的文章奖 励 励标准为 500元/千字,其它类别文章奖励标准为 20 0 0 元/千字,图片奖励标准为 20 元/张,书法美术作品 奖 奖励标准为 200 元/幅,次月底统一发放。

 (八) 奖 奖励要求:

 1. 公司给予员工的各种奖励,如无合适 候 候选单位或候选人,则可空缺; 2. 员工有下列情形 之 之一者,给予再奖励:

 ①根据第四条接受奖励后,其效 果 果被评定为最高创造时或同一员工对同一事项再实施与改 进 进时; ②根据第五、第六条接受奖励后,其功绩经重新 评 评定为更高时。

 3. 前项再奖励审查与原奖项规定相 同 同,其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差 额 额。

 4. 奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而 完 完成的,其奖金按参加人数平均分配,资质与荣誉同时享 受 受。

 5. 如奖励员工在颁奖之前已经离职,奖金将不 再 再兑现。

 6. 获奖人员的获奖信息将被记录在员工档 案 案内; 7、获奖名单由行政综合部负责公布; 8、严 禁 禁作弊,一旦发现,给予行政和经济处罚并追回

 奖金,情 节 节恶劣者予以辞退。

 一、目的 为了拓展公司人才引进 渠 渠道,增强专业人才的招聘力度,鼓励在职员工利用自己 的 的社会资源为公司引荐各类人才,公司特制定此制度奖励 为 为企业招贤纳士做出贡献的员工,使招聘工作更为有序、 高 高效,特制定本管理制度。

 二、适用范围 本制度适用 于 于公司全体正式员工,但以下人员除外:

 1、 人事行 政 政部与招聘相关的岗位人员; 2、 各部门负责人对本 部 部门员工的推荐不适用此制度。

 三、操作流程:

 1、 人 人事部定期向员工公示目前正在招聘的岗位; 2、推荐 人 人依据相关招聘岗位的工作职责及职位要求将被推荐人的 简 简历以书面材料形式送达人事部或以电子文档形式将推荐 资 资料发送至邮箱,并在邮件标题上注明推荐人+推荐职位 ; ; 3、员工依据公司招聘岗位的要求,推荐人选给人事 部 部,人事部做好登记工作以备查; 4、人事部在收到推 荐 荐简历后,将候选人纳入正常招聘流程,即简历筛选、预 约 约、等环节;公司人事部及相关用人部门组织进行,确定 是 是否录用; 5、候选人通过公司面试、正式入职且试用 期 期考核结束

 并顺利转正后,则视为推荐成功,推荐人可向 人 人事部申请“内部推荐奖金”。

 6、各部门主管如果发 现 现部门有比较优秀的人才想调到别的部门的,可以把他推 荐 荐到更适合他的部门,推荐成功后部门主管可以每个月拿 到 到被推荐人基本工资的 10%作为奖励。

 四、推荐奖金 发 发放标准 推荐以上人员,人事部将在被推荐人顺利通过 试 试用期之后,按内部推荐奖励标准向推荐人发放第一部分 奖 奖金,即奖金总额的 50%;在被推荐人入职满半年后仍 在 在职并表现良好,向推荐者发放奖金的另外 50%。倘若 被 被荐人在试用期内离职或没有通过试用期,公司则不会向 推 推荐者发放奖金。

 五、内部员工推荐人选,必须遵守以 下 下原则:

 1、被推荐人员为推荐人的直系亲属,需在推 荐 荐时申明; 2、被推荐人员不能从事与推荐人在工作上 有 有互相利益关系的岗位; 3、推荐人提供的被推荐人简 历 历应该准确真实,不能有协助被推荐人做任何隐瞒和伪造 , ,否则推荐人与被推荐人均按自动离职处理; 4、如被 推 推荐人员有任何刑事犯罪记录,或者其他严重影响工作的 疾 疾病或传染性疾病,推荐人需如实向公司申明,不可故意 隐 隐瞒;

 5、被推荐人员的基本条件要符合本公司对人员 招 招聘的基本要求(包括学历、经验、技能、职业素养等要 求 求); 6、被推荐人员有正常的工作和生活自理能力; 7、被推荐人员与其他公司无劳动及经济纠纷。

 六、附 则 则 1、 本制度由人事部负责解释及修订; 2、 本 制 制度自发布之日起开始执行。

 一、 宗旨:增加公司服 务 务员工的收入,加强公司对服务员队伍的 建设和管理。

  二、 形式:采用“基本工资+激励奖金”的薪酬形式 。

 。基本工资为 服务员为客户提供家政服务的基本所得; 激 激励奖金指服务员为公司提供附加工作所得,本方案中的 附 附加工作是指服务员介绍新服务员加入公司工作。

 三、

  方案 1、公司在职服务员均可以作为发起人,发起人 直 直接介绍为其一级介绍,被介绍人再介绍为发起人的二级 介 介绍,依此类推。公司根据前三级介绍的实际人数为发起 人 人发放奖金,一级介绍每人每月 30 元,二级介绍每人每 月 月 20 元,三级介绍每人每月 10 元,四级及以上不发放 奖 奖金。

 2、发起人的一、二、三级被介绍人离职,则停 发 发相应的奖金;发起人本人离职,则停发其基本工资及所 有 有奖金。

 3、发起人应对一级被介绍人的人品和行为负 责 责。

 4、禁止服务员使用客户电话进行该项工作。

 附 件 件:奖金收入计算示例(二例)

 如果一个发起人介绍 3 人 人,其以下每一级都介绍 3 人,则其一、 二、三级被介 绍 绍人分别为 3 人、9 人、27 人,每个月奖金收入为:3 0 0 X 3+20 X 9+10 X 27=540 元 。

 。

 如果一个发起人介绍 5 人,其以下每一级都介绍 5 人 , ,则其一、 二、三级被介绍人分别为 5 人、25 人、1 2 25 人,每个月奖金收入为:30 X 5+20 X 2 25+10 X 125=1900 元。

 一、绩效考核 的 的目的 为全面客观地评价工程公司人员的工作绩效,帮 助 助员工提高素质能力和工作绩效,全面贯彻落实本公司战 略 略以及各项管理制度和工作计划,同时也为员工的薪资调 整 整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定本 绩 绩效考核实施方案。

 二、绩效考核的原则 (一)公开 原 原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准,最大限 度 度地

 减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别,公开绩 效 效考核的结果,使绩效考核工作规格化、制度化。

 (二 )

 )客观原则 绩效考核必须用事实说话,切忌主观臆断。

 绩 绩效考核的目的之一是引导员工改进工作,为此必须避免 人 人与人过分攀比,破坏团队精神。

 (三)重视反馈原则

  绩效考核过程中,绩效考核之后,考核人员要与被考核 人人员进行全面的沟通,把结果反馈给被考核者,同时听取 被 被考核者的意见,及时发现问题并解决。

 三、适用范围 本制度适用于工程公司所有员工,但下列人员除外。

 1 . .工程外包人员。

 2.试用期员工。

 3.公司因工程 需 需要临时聘请的员工。

 4.因私、因病、因伤而连续缺 勤 勤三十日以上者。

 5.虽然在考核期任职,但考核实施 日 日已经退职者。

 四、薪酬标准及员工职业规划 (一)

 、 、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬,是指每月定期发放 的 的工资、奖金、津贴福利,以及年度奖金。

 2、 随着 公 公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强,将最终 引 引入绩效工资考核,以更好体现员工价值,促进员工发展 和 和公司发展的有机结合。

 3、设立全勤奖:月度全勤奖 励 励 50 元。

 4、公司员工随着工作年限的增长每一年增 长 长工龄工资100 元,在公司工作超过 5 年的或业绩优秀 的 的,公司将在每年年终给予一定的经济奖励;工作超过 1 0 0 年的公司将以赠送公司股份的形式对业绩优秀的员工进 行 行奖励;工作 10 年以上的,到达退休年龄的员工,公司 会 会给予员工正常工资比例的(70%)的退休补助。

 5 、 、合理化建议奖 鼓励员工积极参与公司管理,为公司提 出 出合理化建议,建议一旦被采纳,将由公司总经理为员工 颁 颁发合理化建议奖 ,奖金额度看贡献的大小来确定。

 ( (二)、职业规划 1、晋升级别:

 项目经理晋升制度

  施工(资料、预算)助理→施工(资料、预算)员→施 工工(资料、预算)技术员→部门经理助理→部门经理 公 司 司新人先从施工助理做起,转正后员工按施工员(主要协 助 助部门经理做好工程施工工作,熟悉和学习各种施工工艺 及 及施工技术)、施工技术员(协助部门经理做好各项项目 管 管理工作,并负责技术指导和技术交底工作)部门经理助 理 理、

 项目部经理等发展。

 2、晋升标准:如果符合以下 条 条件,员工将有机会获得晋升:

 1) 、职业道德良好

  2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 ) 、 、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求

  6) 、完成规定培训积分 3、 工资职级、级差设 置 置:为了工程部门人员的职业发展,工资标准分为 5 等 3 级 级。每一级别设置不同档别。

 岗位进级标准:原则上, 处 处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进 起 起。

 因为岗位价值不同,处于同一个职等的员工的起薪 标 标准不一定相同 具体结构,如下表所示。

 工程部人员 薪 薪酬标准表 职等岗位 部门经理 部门经理助理 施工 ( (资料、预算)技术员 1 级 4500 元 3200 元

  2500 元 2 级 5000 元 3500 元 280 0 0 元 2000...

篇三:员工工资激励方案

公司员工奖励方案

 第一章 总则

 第一条 第一章 总则

 第一条 目的 为进一步完善公司的薪酬激励体系,使员工的利益与公司的利益挂钩,吸引和保留关键人才,激励员工为公司创造长期价值,增强公司竞争实力,促进公司持续健康发展。

 第二条 原则 一、公开、公平、公正原则。

 二、激励机制与约束机制相结合的原则,个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系,收益与风险共担。

 第三条 适用范围 激励对象为企业全体人员。

  第二章 员工奖励方案执行与管理机构 第四条 第二章 员工奖励方案执行与管理机构 第四条 股东大会作为公司的最高权力机构,负责审议批准本方案的实施、变更和终止。

 第五条 董事会下设立薪酬与考核管理委员会,作为企业奖金激励方案和股权激励方案的执行与管理机构。负责拟定和修订奖金激励方案和股权激励方案,报公司股东大会审批,并在股东大会授权范围内办理本方案的相关事宜。

 第六条 监事会是本方案的监督机构,参与审核该方案,并对本方案的实施是否符合相关法律、行政法规等规则进行监督。

 第三章 奖金激励方案 第七条第三章 奖金激励方案 第七条 发放时间 奖金发放时间为每年的 4 月。

 第八条 员工奖金计算方法 一、个人岗位系数的确定。由于岗位责任、工作性质的不同,各岗位的岗位系数不同,具体系数如下:

 1、总经理:1; 2、副总经理:0.8;3、部门经理:0.6;

 4、部门副经理:0.3; 5、普通员工:0.1。

 二、工龄系数的确定。员工入职满半年及以上方可享受奖金激励,奖金发放时的工龄对应的系数如下:

 1、6 年以上(含 6 年):1; 2、4 年以上(含 4 年)至 6 年以下(不含 6 年):0.6; 3、2 年以上(含 2 年)至 4 年以下(不含 4 年):0.3; 4、2 年以下(不含 2 年):0.1。

 三、个人考核得分系数的确定。按个人考核等级分配,考核一年 4 次。

 1、一等一级:1; 2、一等二级:0.6; 3、一等三级:0.4; 4、二等:0。

 四、部门系数的确定。

 1、技术部门:1; 2、销售部:1; 3、行政人事部:0.8; 4、财务部:0.8; 5、客服部:待定。

 五、奖金提取总额 1、奖金提取条件:利润总额>=650 万; 2、奖金提取金额:

 (1)650 万≤利润总额<750 万,提取奖金总额 60 万; (2)750 万≤利润总额<850 万;提取奖金总额 70 万;

 …… 依次类推,利润总额每增加 100 万,奖金总额增加 10 万。

 3、奖金支付方式:可采取现金、股权、现金+股权,三种方式支付,涉及股权支付时,依照公司第四章《股权激励方案》执行。

 六、奖金计算方法

 员工奖金计算方法如下:

 员工奖金额度=(个人岗位系数*工龄系数*个人考核得分系数*部门系数)/(∑ 个人岗位系数*工龄系数*个人考核得分系数*部门系数)*奖金总额。

 第四章 福利激励方案 第九条第四章 福利激励方案 第九条 激励来源 公司设立福利基金,占每年年利润≤2%。

 第十条 激励对象的确定依据 一、工龄 员工从入职开始满两年及以上。

 二、考核 员工从入职开始,考核结果为一级二等及以上的次数占总考核次数 75%及以上。

 三、董事长认同 董事长对进入福利激励的人选有一票否决的权利。

 第十一条 福利内容 内容包括:

 年度最有价值员工奖励:奥迪 A4 年度优秀员工:国外双人旅游计划 年度优秀团队:国内旅游计划。

 第十二条 行权条件 董事会制定考核指标,股东会批准。

 第五章 附则 第十六条 第五章 附则 第十六条 员工奖励方案实施因经营环境及外部条件发生重大变化时,可由薪酬与考核管理委员会提议变更激励约束条件甚至终止该方案,并报股东会批准。

 第十七条 本方案由薪酬与考核管理委员会负责解释。

篇四:员工工资激励方案

1 -

 公司员工分红激励方案

  - 2 -

  目录 第一章 总则 ............................................................................................................................... - 3 - 第二章

 分红权激励制度的实施流程 .......................................................................................... - 4 - 第三章 分红权激励对象的确定 ................................................................................................. - 5 - 第四章 业绩考核指标、业绩目标的确定 .................................................................................. - 5 - 第五章 分红权激励基金核算、提取及处理方法 ....................................................................... - 7 - 第六章 绩效考核办法 ................................................................................................................ - 9 - 第七章 分红权激励基金的分配与发放 .................................................................................... - 10 - 第八章 特殊情况下分红权激励制度的管理办法 ..................................................................... - 13 - 第九章 附则 ............................................................................................................................. - 14 -

  - 3 -

 第一章 总则

 第一条

 为了提高企业的凝聚力和战斗力,规避员工的短期行为,维持企业战略的连贯性,开拓企业与员工的双赢局面,实现对企业员工的激励与约束,使公司员工的利益与企业的长远发展更紧密地结合,充分调动其积极性和创造性,促使决策者和经营者行为长期化,实现企业的可持续发展,四川宝星科技有限公司(以下简称“公司”)决定实施《公司员工分红权激励制度》(以下简称本制度)。

 第二条

 公司依据《公司法》等有关法律法规,制定本制度。

 第三条

 本制度所指的分红权激励是指,公司根据每年业绩水平,在完成公司既定业绩目标的情况下,从每年税后净增利润中提取一定比例的专项激励基金,按照个人岗位分配系数和绩效考核系数,以长期激励形式奖励给公司的优秀员工。

 第四条

 本制度实施原则:

 (一)公开、公平、公正原则; (二)收益与风险共但,收益延期支付原则; (三)短期利益与长期利益相结合; (四)坚持先考核后兑现。

 第五条

 本制度实施意在形成一种高效、可持续的公司经营模式,不改变公司性质。

  - 4 -

 第二章

 分红权激励制度的实施流程

  第六条

 分红权激励制度的实施流程图

  设定业绩目标和激励基金提取比例 取消本年度计不合格 确定激励岗位和对象 合格

 核算和提取 考核 考核 不合格

 取消激励计划的参与资格 合格

 参与本年度 拟定年度分红权激励基金分配方案 分配激励基金 第三期 40% 公示 第二期 30% 第一期 30% 发放 制定年度分红权激励计划

  - 5 -

 第三章

 分红权激励对象的确定 第七条

 本分红权激励对象需同时满足以下条件:

 (一)与公司签订正式劳动合同,并工作满 6 个月的员工;

 (二)年度绩效考核评定分数满 60 分; 第八条

 当分红激励对象同时具备以下条件时,可自动升级为股权激励对象:

  (一)职级在 T3 级及以上且连续两个年度活获得公司分红激励基金;

  (二)与公司有共同的价值取向,具备长远眼光和较强的创业欲望、富有牺牲精神和承受力等企业家精神,经董事会成员协商一致同意的。

  第四章 业绩考核指标、业绩目标的确定

 第九条

 公司以年度净增利润作为业绩考核指标。设定的每年业绩目标为下列第

  项(供选择):

 1、 年度净增利润增长率不低于 10 %(含 10 %); 2、 年度净增利润不少于上一年度净利润的 10 %(含 10 %)。

 “净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出(购置设备、原材料、配件、租赁厂房、支付水电等费用)、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。

 “净增利润”为本年度净利润较上年度净利润的增长部分。

  - 6 -

 每年的 01 月 01 日至 12 月 31 日为一个考核年度(下文所提“每年”,均指每个考核年度)。

 公司以 2016 年度为本细则的首次业绩考核年度。

 上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。

 第十条

 若某一年度经营环境发生变化,且财务部认为年度净增利润目标需调整,则可在《年度计划》中提出新的年度净增利润目标,如果调整后的年度净增利润目标值低于 10 %,则须由董事会重新审议通过后才能执行。

 第十一条

 每个考核年度期满后 30 天内,由董事会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。

 公司业绩目标实现的,开始实施当年度的分红权激励,向激励对象授予分红权激励基金。业绩目标未能实现的,不得授予分红权激励基金。

 第十二条

  当出现如下情况时,由董事会审议决定,可对公司业绩目标做出相应调整以剔除下述因素对利润的影响:

 (一)

 会计政策及会计处理办法发生重大变更; (二)

 国家税收政策直接导致公司的税收发生重大变化; (三)

 国家经济环境、经济政策、行业政策等的重大变化直接对公司产品的市场和价格产生重大影响; (四)

 战争、自然灾害等不可抗拒因素影响公司正常经营; (五)

 发生管理人员职责范围外的其他不可控制风险。

  - 7 -

 第五章 分红权激励基金核算、提取及处理方法

 第十三条

 在实现公司业绩目标的情况下,按照公司当年度净增利润的 70 %核算和提取分红权激励基金,另外的 30%作为企业发展留存资金。

 第十四条

 若某一年度经营环境发生变化,且行政人事部、财务部认为激励基金提取比例需调整,则可在《年度计划》中提出新的激励基金提取比例。如果调整后的激励基金提取比例高于 70

 %或低于 50

 %,则须由董事会重新审议通过后才能执行。

 第十五条

 激励基金在下一年度的经营成本中列支。

 第十六条

 激励基金总数核算公式为:

 R X X F    )

 ( 1 2

 其中 :本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数;

  2 X: 本年度净利润;1 X:

 上一年度净利润;

 R :本年度激励基金的提取比例; 第十七条

 综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果,分别确定岗位分配系数和绩效考核系数,公平合理地分配激励基金。

 第十八条

 个人绩效评估由人事部根据本制度第六章的绩效考核办法对激励对象组织实施。

 第十九条

 单个激励对象的激励基金岗位分配系数不得高于当年激励基金总量的 10

 %。具体岗位分配系数如下:

 F

  - 8 -

  序号

 岗位名称

 人数

 岗位分配系数

 岗位级别

 1 公司经理 1 10% T1 2 公司副总 1 10% T2 3 行 政 人 事主任 1 10% T3 4 部门经理 3 10% T3 5 财务会计 1 5% T3 6 财务出纳 1 5% T4 7 预留职位 1 5% T4 8 预留职位 1 5% T4 9 预留职位 1 5% T4 10 预留职位 1 5% T4 11 预留职位 1 5% T4 12 预留职位 1 5% T4 合计 14 100%

  第二十条

 激励对象可分配激励基金数计算公式:

 FAT=F × GW i i × JX i i × (1- - T)

  - 9 -

 其中

 :激励对象税后可分配所得的激励基金;

 ; :本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数;

 GW i i :第 i i 个激励对象的激励基金岗位分配系数;

 JX i i :第 i i 个激励对象的绩效考核系数; 《绩效考核表》中百分制评分所得总分× 100% ;

 T T :激励对象应交纳的个人所得税税率。

 第二十一条

 当年度未分配激励基金的处理方法:对依照各激励对象岗位分配系数( GW i )和绩效考核系数( JX i )所计算的各激励对象税前可分配激励基金总数,小于本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数( )时,余额部分转入下一考核年度进行激励基金的再分配。

 第六章

 绩效考核办法 第二十二条

 绩效考核原则:

 (一)体现本公司的愿景、宗旨与战略目标; (二)将公司发展目标和个人发展目标紧密的结合起来; (三)定性与定量指标相结合; (四)公正、公平、合理地评估组织和个人绩效。

 第二十三条

  绩效考核周期:以公司业绩目标考核年度为一个周期。

 第二十四条

  每年年初,人事部根据激励对象所在岗位的岗位职责,确定绩效考核内容(见附件 1《绩效考核表》),包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的绩效考核,其中工作业绩是重点考核内容。

 FATFF

  - 10 -

 第二十五条

 每年年末,根据年初确定的考核内容,进行个人绩效评估,根据考核得分结果确定绩效考核系数,并将绩效考核系数作为计算激励对象可分配分红权激励基金数额的一个依据。

 第七章 分红权激励基金的分配与发放 第二十六条

 按本细则第三章产生的分红权激励计划激励岗位名单和本细则第五章的激励基金核算、提取、分配及处理方法,由行政人事部建立《分红权激励计划参与者名册》(见附件 2)。

 第二十七条

 行政人事部综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性(岗位分配系数)和个人绩效评估结果(绩效考核系数),拟订《年度分红权激励基金分配方案》(见附件 3,下称《分配方案》),确定各激励对象当年可分配激励基金,并将《分配方案》向激励对象予以公示。

 公示期为

 3

 天。公示期内,激励对象如对《分配方案》有异议,可在公示期满后

 3

 天内提出,由行政人事部对异议进行核查。最终《分配方案》,以行政人事部核查结论为准。

 最终《分配方案》确定后,由激励对象在《分配方案》上签名确认。

 第二十八条

 照 对激励对象当年可分配的激励基金,按照 3 3 :3 3 :4 4的比例分三期发放:

 第一期发放 30% ,于当年《分配方案》确定后

 七

 日内支付。

 放 第二期发放 30% ,于下一考核年度期满当月工资发放日同时支付。

  - 11 -

 放 第三期发放 40% ,于下下个考核年度期满当月工资发放日同时支付。

 在分期发放可分配激励基金时,激励对象应不存在本细则第 三十五 条规定的分配资格丧失的情形,否则,公司有权取消其剩余可分配激励基金的分配资格。当激励对象选择将当年度可分配激励基金作为购股出资额进行抵扣时,则当期激励基金不再发放。

  第二十九条

  股权激励对象当年内可向公司提出购股申请,填写相关表格,签订《股权购买协议》(件附件 4),到财务缴纳 实际认购出资额,完成认购,成为公司股东,参与公司经营管理,享受股权分红。

  具体流程说明:

 实际认购出资额= = 申请购买股权份数×核定股价-可抵扣的分红激励基金; 可抵扣分红激励基金 =FATⁿ × × (1+ 0.1 ×n n );

 FATⁿ 是指:当年可发放的第n n 期分红激励基金( n=1 或2 2 或3 3 );

 申请购买股权份数由申请人与公司股东协商确定。

 第三十条

  股权可按公司章程规定在公司股东间协议转让。

 (1 )

 符合条件员工向董事会提出购股申请; (2 )

 购股资格由行政部进行初审,并由财务部核算当期股价; (3 )

 经公司董事会复审后予以确认; (4 )

 购股人签订协议,到财务部确认持股额并缴款; (5 )

 公司发放员工持股股权证书,每年按实际出资比例进行工商变更; (6 )

 成为共同经营人,行使相关权利,享受分红。

  - 12 -

 第三十一条

 公司资产价值及股价核算

  公司资产价值包括有形资产和无形资产,有形资产以半年/年度财务报告显示,无形资产包括,品牌、知识产权、团队、业绩及获利能力等,其评估参见《公司资产价值及股价核算办法》,经合伙人会议董事会同意每半年予以公布。

 股价根据当期公司资产价值及股份数决定,每年中、年未各公布一次,为内部员工购股标准。

  核定股价

 = =

 公司资产价值

 ÷

 股份数

 第三十二条

 四川宝星科技有限公司未来三年股权基本结构与配比方式如下表:

 2016 年 2017 年 2018 年 股权分配人数 3 5

 股权结构 60:30:5(预留5%)

 60:30:5:3:2

 持股方式 出资 购买 购买

 第三十三条

 《公司法》规定,有限责任公司股东人数不得超过 50 人,根据公司的组织结构、岗位设置、岗位重要性和人才的变化情况,可在本制度规定的范围内合理确定激励对象。

 第三十四条

  激励对象在领取可分配激励基金时,由财务出纳在《分红权激励计划参与者名册》中作相应记录,并由激励对象签名确认。

  - 13 -

 第八章 特殊情况下分红权激励制度的管理办法 第三十五条

 激励对象丧失激励基金分配资格的情形 任职期限内,激励对象有下列情形之一的,行政人事部有权决定取消其根据本细则第七章已获分配的全部激励基金,由其将已获分配的激励基金全数返还给公司,并取消其剩余可分配激励基金的分配资格:

 1、刑事犯罪被追究刑事责任的; 2、劳动合同期未满,未获公司同意,擅自离职或辞职的; 3、违返劳动法等法规规定,被公司依法解除劳动合同关系辞退、解雇的;

 4、严重违反公司有关管理制度和规定,损害公司利益的; 5、执行职务时的错误行为,致使公司利益受到重大损失的; 6、经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的。

 第三十六条

 出现下列情况之一,激励对象不再参加当年度的激励基金分配,已分配尚未发放的激励基金仍按本制度规定的发放期限发放:

 1、劳动合同期未满,激励对象申请离职,公司同意时; 2、劳动合同期未满,激励对象因公司裁员而解聘时; 3、劳动合同期满,若公司提出不再签约时; 4、激励对象退休时; 5、激励对象因工作需要调离公司时。

 第三十七条

 激...

篇五:员工工资激励方案

薪酬激励方案 篇一:员工薪 酬 酬激励 好的销售激励政策 , ,不仅可以提高员工的工作 效 效率,而且可以减少企业的 综 综合成本,提升企业效益。

 商场如战场,销售队伍犹如 企 企业占领市场的先头部队, 他他们的战斗力直接影响着战 役 役的胜败。激励是发挥战斗 力 力的催化剂,是鼓舞战斗士 气 气的关键。然而,多数企业 管 管理人员,并不真正了解自 己 己的销售队伍,也不确定现 行 行的激励政策是否有效地激 励 励了销售队伍,面对骨干销 售 售人员的大量流失也束手无 策 策。

 下面笔者以真实客户 案 案例为背景,介绍三种不同 销 销售模式下的企业销售队伍 的 的激励攻略。

 直销模式下 的 的激励政策 1.企业介绍

  A 公司是一家经营地产信 息 息的中介服务公司,该公司 拥 拥有 10 多年房屋租赁、买 卖 卖经验,全国销售团队近万 人 人。公司销售点遍布全国, 客 客户销售模式为典型的直销 模 模式,公司向销售人员提供 丰 丰富的房源信息,销售人员 面 面对终端客户进行一对多的 跟 跟踪服务。

 2.销售工作 特 特点 工作时间自由,单独 行 行动较多。工作业绩可时时 进 进行监

 控,销售工作难度小 , ,销售人员流动性强。

 3 . .销售人员特点 销售人员 两 两极分化严重,接近 20% 的 的销售人员促成了 80%的 业 业务达成。销售从业人员平 均 均年龄在岁,教育层次集中 在 在中专和大专学历,平均工 作 作年限在 3 年以下。有近 1 / /3 的销售人员为应届毕业 生 生,专业无集中性。

 4. 销 销售人员需求分析 初级销 售 售人员,他们处于职业发展 的 的探索期,刚开始从事销售 工 工作,工作热情高,但缺乏 销 销售技能和专业知识。他们 通 通常期望生活具有最基本的 保 保障,同时希望通过自己的 努 努力获得更多的激励。

 高 级 级销售人员,他们处于职业 发 发展的维持期,有 3 至 5年 的 的工作经验,工作热情达到 顶 顶峰,并能够相对保持,有 时 时也会有所下降。他们的生 活 活基本物质条件已经满足, 他 他们中的一部分希望在职业 发 发展的道路上获得晋升,从 事 事管理工作,另一部分销售 人 人员则希望获得更多的经济 回 回报。

 5.薪酬激励方案

  分析了 A 公司的业务特征 和 和销售人员需求,我们制定 了 了激励销售个体的薪酬激励 方 方案。“销售人员收入=基 本 本工资+当期销售额一销售 定 定额)×提成率”或“个人 收 收入=基本工资+当期销售 额 额一销售定额)×毛利率× 提 提成率“。以租赁业

 务为例 , ,刚入职的销售人员,公司 要 要求按照薪酬方案一执行。

 初初级以上销售人员可根据自 身 身需要选择方案二或方案三 。

 。详见表 1。注:文中涉及 薪 薪酬方面的数据均为举例, 不 不代表真实数据,无参考性 ) ) 在薪酬激励方面,销售 人 人员拥有激励方案的选择权 。

 。同时,公司对销售人员的 业 业绩完成情况也进行比较严 格 格的约束。正常经济环境下 , ,销售人员的销售额连续三 个 个月达不到销售目标,将从 销 销售人员岗位变成销售秘书 岗 岗位。

 6.辅助激励方案

  初级销售人员,公司提供 每 每周一次的销售业务培训, 销 销售人员可以把平时销售工 作 作中遇到的问题带到培训会 议 议中,由资深销售人员给予 工 工作的帮助,使他们较快地 具 具有独立工作的能力。

 高 级 级销售人员,是公司的中坚 力 力量。公司帮助他们减轻工 作 作压力,提供更多的晋升机 会 会,提供高水平专业或管理 培 培训,在保持原有薪酬福利 水 水平下,适当考虑长期激励 。

 。

 渠道销售模式下的激励 政 政策 1.企业介绍 B 公 司 司是一家中日合资整车制造 企 企业。企业致力于中方汽车 品 品牌中高级商务用车及延伸 商 商品事业的发展,同时作为 日日资某汽车品牌在中国事业 的 的主要担当者。

 2.销售 工 工作特点 全国各地开设销 售 售办事处,主要销售管理人 员 员由总部派出,销售业务人 员 员基本本地化。销售人员的 工 工作主要以办事处为中心, 开 开拓及维护周边汽车经销商 络 络,培训、协助经销商销售 人 人员达成销售任务。销售工 作 作具有明显的团队性,公司 下 下达销售任务均以办事处为 单 单位。

 3.销售人员特点 超过七成的销售人员具有 5 年 年以上本公司汽车销售工作 经经验,司龄超过 10 年。多 数 数销售人员来自于公司制造 一 一线的生产管理人员,他们 对 对公司各型汽车的构造、性 能 能、特点都能够做到如数家 珍 珍,汽车专业知识扎实。多 数 数销售人员虽仅拥有中专和 大 大专学历,但管理实践经验 丰 丰富,具有很强的沟通、协 调 调能力。

 4.销售人员需 求 求分析 办事处主任:他们 是 是公司的元老,拥有丰富的 工 工作经验,物质回报也达到 了 了较好的程度,希望获得更 多 多的退出回报。他们常年派 驻 驻到异地工作,很少与家人 团 团聚,期望更多假期或总部 办 办公时间。

 业务员:他们 具 具有 5 年左右的销售工作经 验 验,能够较独立地完成渠道 销 销售工作。但他们对经济回 报 报期望也逐步升高,他们不 自 自然地与一线汽车品牌的渠 道 道销售人员收入进行比较, 有 有时心理会有很大落差,他 们 们渴望公司给予销售人员

 更 多 多的激励倾斜。

 5.薪酬 激 激励方案 销售人员薪酬= 基 基本工资+业绩奖金+年底 超 超额完成奖。

 办事处主任 薪 薪酬采用平衡计分卡的模式 , ,将个人浮动薪酬中的主要 部 部分与销售任务达成率 65 % %)、销售利润达成率20 % %)、应收账款回收率 10 % %)、点建设率 5%)等指 标 标挂钩。

 办事处主任薪酬 = =基本工资制度薪酬的 60 % %)+季度业绩奖金以制度 薪 薪酬的 30%为基数)+年 度 度业绩奖金以制度薪酬的1 0 0%为基数)。

 业务员浮 动 动薪酬中的主要部分与销售 任 任务达成和利润达成挂钩。

 业务员薪酬=基本工资制度 薪 薪酬的 50%)+月度业绩 奖 奖金40%)+年度业绩奖 金 金以制度薪酬的 10%为基 数 数)。

 6.薪酬激励方案 的 的优点 1)改变以往办事 处 处主任薪酬只与销量挂钩的 现 现状,加入其他因素的考核 , ,将办事处主任即销售管理 人 人员的注意力从销售工作转 移 移到管理工作上,每季度向 总 总部述职,接受管理培训;

  2)对于一线业务人员引 入 入更具竞争性的考核机制, 多 多销多得,当月多销当月多 得 得; 3)引入利润指标因 素 素),引导销售人员对高利 润 润产品的

 销售; 4)通过 毛 毛利系数的设定例如可将新 产 产品毛利系数设定为较高值 ) ),引导销售人员销售公司 着 着力推广的产品; 5)提 高 高超额奖励门槛,并将最终 超 超额奖励的发放与公司总体 任 任务达成挂钩,既便于公司 控 控制成本实现承诺,又使得 销销售人员能够在现实的基础 上 上获得合理的回报。

 混合 销 销售模式下的激励政策 1 . .企业介绍 C 公司是一家 创 创立于日本的跨国企业,是 在 在日本成立的第一家通信设 备 备企业。120 多年以来, C C 公司已经从在日本最早生 产 产电话机,发展成为一家在 全 全球范围内研究、生产和销 售 售打印机与传真机、络与通 信 信、安全与识别认证、宽带 与 与多媒体、半导体与电子元 器 器件、ATM 机等产品和解 决 决方案的著名企业。目前, C C 企业在亚洲、欧洲、美洲 、 、大洋洲的 120多个国家 和 和地区开展业务,为多种领 域 域提供优质产品与解决方案 。

 。

 2.销售工作特点 C 公 公司产品在市场上已进入行 业 业三甲,每年的销售额增长 速 速度平缓。销售模式以渠道 销 销售为主,大客户直销方式 为 为辅。凭借品牌影响力、优 秀 秀的产品性能及优质的售后 服 服务,C 公司在选择代理商 方 方面,拥有较多的主动权。

 大 大客户主要集中在各省、市 税 税务部门,大型集团企业等 。

 。

 3.销售人员特点 C 公 公司的销售人员要求教育背 景 景为大学本科以上的市场营 销 销、机电类或相关专业,掌 握 握英语和日语两门外语,在 I IT外设产品行业具有 3 年 以 以上的销售或销售管理经验 。

 。不到 30人的销售队伍, 完 完成年度 170 万台产品的 销 销售。平均每人掌握近百家 一 一、二级销售代理商,是典 型 型的精英销售。

 5.销售 人 人员需求分析 每个销售人 员 员不仅是一位超强的销售人 员 员,在某种意义上讲,他们 为 为客户量身定制价值创造的 模 模式,向客户传递一种成功 理 理念。他们不以销售人员自 居 居,追求一种更大业务范围 的 的销售管理方面的提升。他 们 们希望成为业界的传道士, 引 引领行业服务标准。

 6. 薪 薪酬激励方案 C 公司全球 品 品牌和产品质量赢得了终端 客 客户的高度认可,这两个因 素 素是达成销售的关键成功因 素 素。C 公司的销售团队整体 素 素质较高,具有高度的销售 能 能动性。因行业特性,销售 中 中存在形式销售和实际销售 的 的事实差距。这里讲的形式 销销售是公司库存减少,但产 品 品并未完成终端客户的销售 。

 。在大客户营销中同样存在 这 这样的问题,如政府采购, 采 采购部门是省税务部门,而 使 使用方是地级税务部门,达 成 成的产品合同数量与实际销 售 售数量一般不一致。因此核 算 算实际销售的周期往往较长 , ,以年度计算。

 具体办法 :

 :销售人员根据上一年度个 人 人销售任务达成财务到账为 准 准)占全公司销售任务达成 比 比例,划分销售等级。每年 销 销售人员根据业绩达成情况 , ,动态定级。

 销售人员薪 酬 酬=固定工资+年度奖金, 年 年度奖金的发放办法详见表 2 2。

 综上,我们对三种销 售 售人员的激励模式做以下, 见 见表 3。

 要提醒管理者的 是 是,虽然以上介绍的三种激 励 励策略具有行业特性和销售 模 模式的典型性,但通常来说 , ,激励策略的制定还要根据 企 企业发展的阶段、具体销售 群 群体及企业文化的差异而不 同 同,不可盲目效仿。

 篇二 :

 :员工薪酬激励方案 根据 失 失效原因的分析可知,薪酬 激 激励对员工动力、组织管理 和 和经济效用方面都产生负面 的 的影响。因此,企业的管理 者者需要创造某些特定的条件 , ,消除那些产生反作用的条 件 件和因素,以使得员工对自 己 己的工作动力最大化。具体 的 的方案如下:

 弱化薪酬与 任 任务的联系

 在企业中, 当 当金钱被过分强调时,它就 成 成了“做此就能得彼”的附 加 加条件,从而成为了控制员 工 工行为的工具,使得员工失 去 去了动力,妨碍员工获得效 率 率、质量和内在动因。因此 , ,为了改变这种局面,企业 的 的管理者转变对薪酬的做法 , ,分离薪酬和工作任务,改 变 变薪酬成为完成工作任务的 途 途径和

 手段。当管理者对员 工 工支付薪酬时,首先,依据 慷 慷慨而公正的原则,尽量确 保 保不要让员工觉得受到了剥 削 削;其次,采取员工的服务 时 时间、拥有的培训、工作技 能 能和所从事工作的复杂性等 诸 诸多因素来支付员工报酬, 以 以弱化薪酬与完成工作之间 的 的直接联系。

 转变绩效 评 评估的目的

 从管理的角 度 度看,当绩效评估体系过多 地 地关注员工行为的优劣时, 只 只能被评级、打分或者批评 所 所充斥时,其结果是充满误 导 导、带来不满和破坏合作。

 因 因此,企业在进行绩效评估 时 时,更多地强调改进工作, 而 而不是评价员工绩效的优劣 。

 。为了确保实现改进的绩效 评 评估目的,需要做以下几点 工 工作:

 1、强调绩效评估 的 的目的在于改进员工的工作 , ,而不是奖励来提升员工的 行 行为或者进行等级评定或者 竞 竞争。

 2、注重双向沟 通 通,把它看成一个交换想法 、 、提出问题的机会,而不是 由 由管理者对员工做出一系列 的 的批评。通过寻找到员工自 己 己所认定的优点和缺点的原 因 因,并以一种平等的姿态同 他 他们一起寻找解决方案。

 3、激发员工的工作原动力 。

 。根据对员工主动性的分析 可 可知,善待员工能够调动员 工 工的积极性,这种内在的原 动 动力能够进一步带来工作效 率 率。因此,为了激发员工的 工 工作原动力,管理者应该为 员 员工创造良好的工作环境。

 (1)强化工作关系的协作 性 性。运作良好的团队比员工 的 的

 独立工作更能发挥作用, 也 也更能为自己的工作感到激 动 动。因此,管理者需要促进 员 员工在工作上的合作性。首 先 先,需要对新员工提供实现 团 团队合作所必须的培训。其 次 次,强化本部门内部的协作 性 性。第三,公司要建立跨部 门 门合作的跨职能联系,弱化 团 团队之间的竞争性。

 (2 )

 )增加工作内容的趣味性。

 即 即使工作场所拥有具有启发 性 性的管理方式,但是员工对 自 自己的工作内容不感兴趣, 他他们就不会有工作积极性。

 懒 懒惰、冷淡和不负责任就成 为 为员工的正常反应。因此为 了 了使得员工能够全身心投入 工 工作之中,就必须为他们提 供 供一份有兴趣的工作。首先 , ,通过改变工作的设计方式 , ,重新设计工作,以降低工 作 作的乏味和繁冗程度。其次 , ,通过管理者向员工强调工 作 作的重要性,不仅要使员工 们 们领略工作过程中所带来的 快 快乐,更要他们认识到工作 的 的成果是具有重要意义的, 它 它不仅能给团队带来贡献, 而 而且还能够满足顾客的需求 。

 。第三,管理者不仅要激励 员 员工去取得成绩,更要为员 工 工提供成功的机会。这种成 功 功的机会可以使得员工的工 作 作积极性高涨,从而提升员 工 工的工作积极性。第四,根 据 据按人配置的原则,为员工 分 分派工作。为了使得员工能 够 够从事有兴趣的工作,不仅 要 要从员工能力和经历的角度 来 来考虑,更要从员工的个人 喜 喜好的角度为员工分派任务 ; ;并且为员工机会去...


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