学校干部工作量考核标准(4篇)
篇一：学校干部工作量考核标准
学校领导干部考核细则
一、考核目的考核是评估学校领导干部履职情况，发现存在问题和不足，并为进一步改进工作提供依据和参考。通过考核，可以激励学校领导干部不断提高自我素质和工作实绩，促进学校各项事业的健康发展。
二、考核内容
1.领导能力
（1）领导思想
考核领导干部的领导思想是否正确、科学，是否符合学校的办学理念和发展目标。
（2）组织管理能力
考核领导干部在组织协调、资源配置、人员管理等方面的能力，能否有效地推动学校各项工作的开展。
（3）决策能力
考核领导干部对重大决策的科学性、合理性和可操作性，是否能够明智有效地做出决策。
2.教学管理能力
（1）教学质量
考核领导干部对学校教育教学工作的组织与管理情况，教育教学质量的提高情况。
（2）师资队伍建设
考核领导干部对教师队伍的培养、选拔和管理的情况，是否能够确保学校师资力量的稳定提升。
3.学生管理能力
（1）管理规范
考核领导干部对学生管理工作的规范程度，学生行为和学生团队活动是否得到有效管理和引导。
（2）学生发展
考核领导干部对学生综合素质的培养和发展情况，是否能够为学生提供全面发展的机会和平台。
4.招生工作能力
（1）招生政策
考核领导干部对学校招生政策的制定和执行情况，是否能够合理确定招生目标和政策方向。
（2）招生效果
考核领导干部对学校招生计划的执行情况，以及招生工作的成果和效果。
5.学校发展能力
（1）规划设计
考核领导干部对学校发展的规划和设计情况，是否能够制定和实施符合学校实际的发展战略。
（2）资源整合
考核领导干部对学校资源的整合和利用情况，能否合理安排资源，实现资源最优配置。
三、考核方式
1.综合评价
基于领导干部在工作实践中的表现，结合学校各项数据、材料和反馈意见，进行综合评价，并向上级主管部门报告。
2.个体谈话
组织个体谈话，以了解领导干部的工作思路、工作规划、工作中遇到的问题和困难等情况，为领导干部提供发展建议和工作指导。
3.定期考核
定期开展考核工作，确保考核的及时性和连续性，及时发现问题并进行纠正或调整。
四、考核结果与管理措施
1.考核结果
根据考核结果，将领导干部分为优秀、称职、基本称职和不称职等不同等级，明确其工作表现和能力水平。
2.重点关注
对考核结果较好的领导干部，应重点关注其发展潜力和才华，提供更多的发展机会和平台。
3.弱项改进
对考核结果较差的领导干部，应及时进行反馈和沟通，帮助其查找问题并制定改进计划，推动其能力提升。
4.绩效奖励和问责
根据考核结果，对表现优秀的领导干部给予相应的奖励和激励措施，对不称职的领导干部进行问责和追责。
五、考核方案的执行和改进
1.执行机制
建立科学的考核指标体系，明确考核程序和责任部门，组织专业人员进行考核工作，确保考核的公正性和客观性。
2.反馈机制
对考核结果及时向被考核人员进行反馈，明确其考核结果和存在的问题，为其提供改进的机会和条件。
3.改进机制
根据考核结果和反馈意见，及时总结反思，完善和改进考核方案，提高考核工作的科学性和实效性。
综上所述，学校领导干部考核细则主要包括考核目的、内容、方式、结果与管理措施以及执行和改进机制等方面，旨在全面评估领导干部的履职情况，并为学校的发展提供有力的支持和帮助。通过科学有效的考核，可以激励领导干部不断提升综合素质和工作能力，为学校各项事业的健康发展注入新的动力。
篇二：学校干部工作量考核标准
高职院校中层干部年度工作考核管理规定
为适应学校新的发展定位和目标，进一步加强对中层干部的考核和管理，从多层次、多维度客观、公正地评价中层干部的岗位履职尽责情况，强化中层干部立足岗位勇于担当、主动作为的责任意识和充分调动干事创业的积极性，特制订本管理规定。
一、考核原则
（一）注重实绩的原则。
（二）量化为主的原则。
（三）客观公正的原则。
（四）多层次、多维度的原则。
二、考核对象与考核周期
（一）考核对象：全体中层干部。
（二）考核周期：以自然年度为周期，即每年的2月份至次年的1月份。
三、考核内容及计分办法
（一）考核内容及分值
一级指标
个人年度工作考核
部门年度工作考核
年度工作述职
民主测评
总分
分值
80分
10分
5分
5分
100分
二级指标
月度岗位考核
年度岗位绩效考核
40%60%
考核权重
（二）考核及计分相关规定
1.个人年度工作考核：由月度岗位考核和年度岗位绩效考核两部分构成，具体如下：
（1）月度岗位考核：正职（含主持工作副职）：每月由分管校领导主要根据考核对象月度常规工作任务完成情况进行打分；副职：每月由分管校领导、部门正职根据考核对象常规月度工作任务完成情况进行打分，其中分管校领导打分占比为80%，部门正职打分占比为20%。
每年度的月度岗位考核按10个月开展，10个月平均分即为考核对象该项目的年度考
核分数。
（2）年度岗位绩效考核：按照《学校岗位绩效考核方案》，由分管校领导进行考核（相关职能部门配合提供考核数据）；考核结果汇总后提交校长审核，审核结果即为考核对象该项目的年度考核分数。
2.部门年度工作考核：即考核对象所在二级学院（部门）年度工作考核分数。
3.年度工作述职：中层干部每年须进行工作述职，按照述职现场每位中高层评委的打分，去掉2个最高分和2个最低分后的平均分，即为考核对象该项目的分数。
4.民主测评：从德、能、勤、绩、廉等五个方面，面向服务对象（全体教职员工）开展民主测评，测评的平均分数即为考核对象该项目的分数。
以上四部分考核内容按相应的分值和考核权重进行汇总计算，结果即为考核对象的年度考核分数。
四、考核等次
（一）考核等次
考核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职。考核分数≥90分的方可参加优秀等次评选；考核分数≥70分的为称职；70分＞考核分数≥60分的为基本称职；考核分数＜60分的为不称职。
（二）优秀等次评定
1.优秀等次名额
优秀等次总人数原则上不超过中层岗位职数的15%，教学部门、行政教辅部门获优秀等次人数比例基本相当。
2.优秀等次评定办法
按教学部门和行政教辅部门两个组别个人考核分数≥90分的中层干部进行排名，原则上每组按个人考核分数排序从高到底确定优秀等次名单。
（三）出现下列情况之一的，不能评为优秀等次：
1.出现较大工作过失的；
2.对学校安排的工作或相关部门需要配合的工作执行不力或配合不到位的；
3.个人有违反师德师风或其他违纪行为的；
4.担任二级党组织书记的中层干部抓党建工作述职评议被约谈的。
（四）出现下列情况之一的，最高只能评为基本称职等次：
1.出现工作过失后隐瞒不报或不实事求是上报，或串通他人互相包庇等现象的；
2.对学校安排或相关部门需要配合的工作拒不执行或拒不配合的；
3.由于管理不到位出现重大管理事故或安全责任事故的；
4.由于管理不到位给学校声誉造成恶劣影响的，或给学校造成重大经济损失的。
五、考核管理
（一）组织领导
1.学校成立中层干部年度考核工作领导小组，成员由校领导组成，负责对中层干部的考核，以及解决考核中遇到的问题。
2.考核领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部，负责考核工作日常事务和考核档案管理工作。
（二）考核流程
1.月度岗位考核：按照考核对象每月月度岗位考核分数进行汇总计算。
2.年度岗位绩效考核：按照《岗位绩效考核方案》对应的岗位进行考核，填写相关的《岗位绩效考核表》（如有必要须提供佐证材料），由分管校领导进行考核，人力资源部汇总考核结果后，提交校长审核。
3.根据《学校二级部门年度工作考核办法》相关要求，按教学部门和行政教辅部门两个组别分别对二级部门进行年度工作考核。
4.中层干部对照考核内容和岗位职责进行述职，由述职现场中高层干部进行评分。
5.由人力资源部在钉钉平台发布《民主测评表》，由全体教职员工对中层干部进行民主测评。
（三）评优流程
1.根据本文件相关要求，确定教学部门和行政教辅部门两个组别考核为优秀等次的部门。
2.按照本管理规定第四条第（二）款相关规定，为考核优秀等次的部门各确定1名优秀中层干部人选。
3.按照本管理规定第四条第（二）款相关规定，为教学部门和行政教辅部门两个组别分别确定其余优秀中层干部人选。
4.校长办公会议审定考核结果。
5.公示考核等次。
（四）考核结果运用
1.作为年度绩效奖金发放的依据。
2.作为中层干部聘任的主要依据。
六、其他事项
（一）本管理规定由学校中层干部年度考核工作领导小组办公室负责解释。
（二）本管理规定自公布之日起实施，此前有关规定凡与本管理规定冲突的，以本管理规定为准。
篇三：学校干部工作量考核标准
学校领导干部考核细则
以下是一些学校领导干部考核细则的参考内容：
1.职责履行情况：对领导干部在岗位职责的履行情况进行评估，包括是否按照规定开展工作、是否能够有效推进学校的各项工作任务、是否具备有效的组织协调能力等。评估的标准可以结合学校的实际情况进行制定。
2.效能评估：对领导干部在工作中取得的成绩进行评估，包括是否能够有效推进学校的发展、是否能够解决学校存在的问题、是否能够带领团队取得良好的工作成绩等。评估的标准可以结合学校的目标、工作计划和结果进行制定。
3.管理能力评估：对领导干部的管理能力进行评估，包括是否能够有效管理学校的各项事务、是否能够合理配置资源、是否能够制定科学的管理制度等。评估的标准可以结合学校管理的具体要求进行制定。
4.师德师风评估：对领导干部的师德师风进行评估，包括是否能够以身作则、具备良好的教育教学素养、是否能够关心教职工和学生的成长等。评估的标准可以结合学校的师德师风建设要求进行制定。
5.作风和形象评估：对领导干部的作风和形象进行评估，包括是否能够积极向上、是否能够与教职工和学生建立良好的沟通关系、是否能够树立良好的形象等。评估的标准可以结合学校的作风建设要求进行制定。
以上只是一些常见的考核细则，具体的评估内容和标准需要根据学校的实际情况进行制定，并遵循公正、客观、科学的原则。
篇四：学校干部工作量考核标准
学校中层干部考核方案
学校中层干部考核方案
一、考核目的：
为了提高学校中层干部的管理水平和工作能力，确保学校的正常运行，促使干部能够履行他们的职责，并进一步激励他们在工作中的积极性和创造力。
二、考核内容：
1.绩效考核：评估干部在日常工作中的表现，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率、团队合作能力等方面。
2.能力评估：评估干部的专业知识水平、领导能力、沟通能力、决策能力等。
3.职业操守评估：评估干部的廉洁自律情况、为人师表标准、服务态度等。
三、考核方法：
1.绩效考核采用综合评价方法，包括定期工作报告、工作目标完成情况、上级主管的评价、下属评价等多个指标。
2.能力评估通过干部的日常工作情况、学习提升情况、参加培训和学习的成果、能力测试等来评估。
3.职业操守评估主要通过考察干部的廉洁自律情况、工作作风、职业道德和为人师表标准等方面进行评估。
四、考核周期：
考核周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
五、考核结果与奖惩：
根据各项考核指标的评分，分为优秀、良好、一般和较差四个等级，并依据各等级确定相应的奖惩措施。优秀者将获得奖金、晋升机会和培训机会等，良好者将获得适当的奖励，并被列入优秀人才库，一般者将得到相关反馈和指导以帮助其提升工作表现，较差者将接受严肃的批评和必要的惩罚，甚至可能会面临降职或解聘的风险。
六、考核监督与反馈：
考核过程中，设置专门的监督部门进行监督，并定期向校领导汇报考核进展情况。考核结果要向干部本人进行反馈，并根据干部的实际情况提出具体的改进意见和建议。
七、诚信原则：
考核工作要坚持公平、公正、公开的原则，对于考核结果的处理要严格遵循程序和权威，并保护个人隐私和合法权益。
八、考核改进：
根据每年的考核结果，进行总结和分析，及时调整和改进考核方案，以便更好地推动学校中层干部的发展和提升工作水平。同时，可以邀请外部专家对考核方案进行评估，以确保其科学性和有效性。九、考核结果的应用：
考核结果的应用是为了激励干部的积极性和提升工作表现。根据考核结果，可以给予优秀干部适当的奖励，如加薪、晋升、培训等，以鼓励他们的进一步发展和取得更大成绩。同时，将优秀干部列入优秀人才库，为他们提供更多的发展机会，让他们能够更好地发挥自己的能力和才华。
对于良好干部，可以给予适当的奖励和肯定，激发他们的工作积极性，同时为他们提供进一步提升的机会，以期能够更好地发挥他们的潜力和能力。
对于一般干部，应该及时提供反馈和指导，向他们明确工作中的不足，并帮助他们制定改进计划，提升自己的工作能力和业绩。通过培训和指导，进一步提高他们的专业素质和工作水平。
对于较差干部，必须进行严肃的批评和惩罚，并提出必要的纠正措施。如果较差干部在一定时间内没有明显的改进，应考虑降职或解聘的措施，以维护学校的整体形象和工作正常运转。
十、考核的监督与反馈：
为了确保考核的公正和权威，需要设置专门的监督机构对考核工作进行监督。监督机构应由学校领导直接领导，其成员应具备相应的专业素质和工作经验，以确保评估的准确性和公正性。监督机构可以通过抽查、听取干部和同事的意见、查看干部的工作记录等方式，进行考核过程的监督和评估。
同时，考核结果需要向干部本人进行反馈，并结合面谈或书面报告，向他们说明评价的依据、评分细则和改进意见。通过及时的反馈，干部可以了解自己的优势和不足之处，进一步提高自己的工作水平和能力。
十一、诚信原则：
在考核工作中，必须坚持诚信原则。无论是考核过程还是考核
结果的处理，都必须公平、公正、公开，并保护干部的个人隐私和合法权益。考核的各项指标和评分细则应尽量明确和客观，不得因私心或偏见对干部进行不公平的评价和处罚。
十二、考核改进：
考核工作应持续改进和完善。每年结束后，应对考核方案进行总结和分析。根据干部的实际情况和评价反馈，及时调整和改进考核方案，以便更好地推动学校中层干部的发展和提升工作水平。同时，可以邀请外部专家对考核方案进行评估，以确保其科学性和有效性。
总之，学校中层干部考核方案的制定和实施具有重要意义。通过科学、公正的考核，可以促使干部不断提高自己的工作能力和水平，为学校的发展和进步做出积极贡献。同时，通过激励和奖惩的机制，可以激发干部的工作积极性和创造力，为学校的长远发展提供坚实的人才支持。
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